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餐饮管理中常犯的11条错【AG亚游集团】

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【AG8国际集团】餐饮老板在管理工作中,有些传统的作法是错误的,我们要防止罪这些错误。以下这11条都是常犯之错。  拒绝接受分担个人责任  有一次,有一项工作出有了差错,董事长把我叫去大骂了一顿。我对董事长说道,“这是我的错!”我在董事长面前从不不会说道这是谁的错。

等我返回办公室,把几个副总叫过来, 句话就告诉他他们,刚才我被董事长大骂的时候,可没谈你们任何一个人的名字,我在他面前一人挑动全部的责任,可你们给我犯有了这样的错误。  如果我在董事长面前说道,这是徐副总的错,那是赵副总的错,董事长只谈一句话:总经理,我红请求你了,如果都是他们的错,你在干什么?我要是被他这样说道,我就没脸再行睡下去。所以,在董事长面前,我一肩挑起,这叫担起责任,拢就是错嘛,干嘛要把责任推给给别人呢?大胆地认错,然后想要办法解决问题,吸起经验教训,这才是 最重要的。  有效地的管理者,总是不会为事情的结果担起个人的责任,不只能把困难传授给别人。

美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口悬挂了一条显眼的标语:"bucketsstophere!"意思是问题到此为止,仍然传授给别人。每一位主管都应当把这句话当成自己的座右铭。

  世界上有两种人,一种人在希望地反驳,一种人在不时地展现出。做到主管的要尽可能地展现出,较少去反驳,要勇于担起责任。当经常出现问题时,想到是不是自己的原因?当你打算去求教上司时,再行自问一下,是不是开销起自己的责任,是不是非入上司的门不能?总之,要时刻忘记美国着名管理顾问史蒂文·布朗的一句话:“管理者如果想要充分发挥管理效能,必需得敢于承担责任。”  不去灵感辖下  所谓灵感,是指随人、随时、随处的教育。

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不管什么时候,只要看见辖下不对,都可以去灵感辖下,但是许多当主管的往往不不愿打开尊口。有一次,我看见一个文员在写出纸条,写错了,就立刻把其他人一起叫过来说道,各位请求看,这纸条的读音“刘总经理”4个字要一样大,“总经理”3个字无法小写,样子人家理所当然当总经理似的;名字反而大写是一个错误,名字要名讳,要小;后面写出敬启,是错的,敬启是恭敬地关上,人家凭什么要恭敬地关上?寄给人家总经理要写出大始、君始或亲启,这样才有礼貌。  这叫机会教育,我在公司花上很多时间在教育上,但这都是艰辛在前,精彩在后。

千万别记得,你的辖下有70%的教育都是靠你。但有人说道教育是人力资源部的事情,这样的点子是错误的。一个主管负起七成的责任去教育他的辖下,只有三成的责任是靠人力资源部门,而且人力资源部门只管基础性教育。确实的主管要做到专业教育,无法“放牛吃草”,要逃跑任何机会去灵感你的辖下。

  只特别强调结果,不特别强调思想  人首先要有思想,然后才有点子,产生感受到, 后变为不道德,幸了就变为习惯。不道德要变为习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话:许多许多的历史才可以培育一点点传统,许多许多的传统才可以培育一点点文化。  可见文化是多年的习惯,要教导习惯不是非常简单的事情。

比如,按时观念是一种思想,一种不道德,如果把它变为一个习惯,就不会构成文化。世界强国的时间观念都是十分强劲的。  很多老总都讨厌谈一句话:不要告诉他我过程,我只必须结果。

这个话听得一起很帅,很有个性,有风度。如果你是军长、师长,你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来,不要给我谈东流多少血;不要跟我说道杀多少人,我只拒绝今天中午之前把那个山头给我攻克。不俗,在军事上都特别强调这种观念,很多老总就讨厌有这种派头。可是,今天我们是腊事业,不是叫辖下去杀。

我们应当特别强调思想,你不挽回他的思想,谈100遍也没用。如果你的辖下回来你而思想没自傲,进去的时候和离开了的时候都是一样的,你就不有可能是一个顺利的主管,他对你也不会有愤恨。

辖下的思想是主管教育和灌输的,做到主管的应当像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没教给他思想,他就没点子,就不有可能产生感受到,没感受到就发展不出有不道德,没不道德就更加不有可能产生习惯。  一视同仁的管理方式  每个人的背景有所不同,个性不一样,经历不一样,世界上没两个人是几乎一样的,那应当怎么教育呢?那就是拒绝接受一视同仁的管理方式。一把钥匙不能进一把锁,无法用一把钥匙进所有的锁住。

比如抨击人时,对脸皮厚的人,可以当众抨击;对爱面子的人,要叫到办公室分开讲。  做到主管的要费些心思,要去研究你的辖下,从他们的不道德、动作、眼神、语言、思想上去理解,去辨别。

如果他十分讨厌钱,竟然他去做到销售;他行事很细心,可以让他腊设计工作;看东西只看地上的人,合适死守仓库;睡觉都用计算器的人应当做到会计学;婆婆妈妈的人去做客户服务;坐不住的人竟然他去做到外勤。这叫用人用聪明才智。作为主管,应当注目这些问题。我手下有个管理人员,他把权看得很最重要,对钱没什么大的拒绝,我就把公司的印章转交他,每天在办公室“嘣嘣嘣”的盖章,而且把他的方位放到办公室的中间,让大家都看著他,让他有一种权力感觉,结果他非常高兴。

  对思想较为全然、服从性较为低的人,我们可以给他工作命令,给他效率拒绝,给他支出掌控,可以实施从上到下的直线管理;对于接受高等教育、脆弱、见过世面、经历简单、特别强调团队精神的人,要让他参予,要侧重双向管理,无法做单行道。一个公司究竟用什么方法,没几乎的定式,有的特别强调制度,有的推崇人性管理。

一个公司凭一本人事规章是没什么用的,每个公司都有人事规章,而且大同小异。所以,管理要适应环境对象,无法一视同仁。

  忘了公司的命脉:利润  有一天,一家公司的总裁在餐厅吃午饭。不吃到一半,有4个熟知的声音由隔壁的厢房爆出。那些人的辩论非常冷淡,他不禁偷偷,察觉是手下的几位高级主管在不解地谈到自己的部门。

  总工程师说道:“没有人能跟我比,对一家公司的顺利,贡献更大的部门就是生产部门。如果你们没气馁的产品,那相等什么也没。

”销售经理抢走着说道:“拢了!世界上更佳的产品一点用都没,除非你有强劲的销售部门把它卖出去。”主管公司内部及公共关系的副总裁也有意见:“如果公司没较好的形象,失利是意味著的,没人会卖一家他不信任公司的品。

”“我指出你们的观点都过于狭小了”,主管人力资源的副总裁进行反击:“我们都告诉公司的力量在于它的员工,去除强有力而且工作意愿低的员工,公司马上陷入中断。”  4位雄心勃勃的年轻人之后辩论,为他们的部门力争。

直到总裁吃完午饭,辩论仍并未完结,他离开了餐厅时偷偷地在那间厢房门口停下来。“诸位,”他说道,“我不禁听得了你们的辩论,很高兴你们能为自己的部门深感自豪,不过我决不说道,经验告诉他我,你们没有一个说道得准确。在任何公司里,没哪个部门能对公司的胜败负责管理。如果你追究责任到问题的核心,你不会找到管理一家顺利的公司就像玩游戏特技的人保持5个球在空中,其中4个球是红的,分别写出着:产品、销售、企业与公共关系、员工,另外一个是红球。

在任何时候,玩游戏特技的人一定要忘记,无论再次发生什么事,绝不让红球丢弃到地上,因为红球上写出着两个字:利润。”这位总裁的话意味著准确。

没利润,公司即使有 极致的产品,更佳的形象, 有能耐的员工, 引人注目的财务基础,它还是迅速就不会陷入困境。做到主管的有四大责任,为股东建构利润,为社会寻求低收入,为员工寻求福利,为消费者寻求品质。

最重要的是 个,建构利润,让公司有发展,是所有主管的首要责任。总公**核你, 低主管评价你,只回答一件事:有利润吗?当然,我们所谓的执着利润不是说道要不择手段地去赚,而是要把执着利润看作是责任是目标,并且一直牢记心中。  不见问题,不看目标  不作一个主管,要留意目标。

如果一个主管把精力放到小问题上,就不会记得自己的目标,不会失去创造力。很多主管样子很整天,只不过他们每天花90%的时间去做到对公司只有10%的贡献,这种缺少效率的一个主要原因是他们只留意小处。行事要看大原则,每天下班再行做到 最重要、 应急的事情,其它做到不完的事要拿起,一个人不有可能做完所有的事,总有一天都有做到不完的事。我们特别强调要看目标,并不是说道不要看问题,问题一定要看,而且要看得细心,因为问题就是机会。

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但只有车站在目标的高度上看问题,问题才有可能变为机会。所以,主管不要说道我遇上了一个问题,要说我面临一个机会,这样的意义就不一样。如果专心于琐事,就无法看见确实的问题,也看到机会。

做到将近这一点,你的竞争对手就不会抢先一步,因为行销学上有一句名言:凡是你想不到的,你的输掉不会老大你想起。  失当主管,只做到哥们  做到主管的要有自己的威仪,在公司里不要怕了规矩,辖下的脚一旦碰到你的肩膀上,接下来就是碰到你的头顶上。我们对辖下要爱人,要反对要奖励,但是他车站在你的头上讲话就不可以,这就怕了规矩。

一个主管如果纵容辖下 后不会很难管理,他 次毁坏规矩就要开始惩处。如果没惩处,他就不会沦为一个“榜样”,公司的标准将被毁坏,以后的事就难办了。

  不少主管很难做这一点,原因是他经常期望在公司取得大家的反对,自己过于稳时,经常在公司套交情,用哥们义气把大家错在一起,但这样他讲话就不会没威仪。原因确有?因为他没把公司的拒绝和纪律看得十分最重要,却把私人感情和个人功利看得更加轻,结果动之以情,把大家通通看作是哥们。

人有时是这样的,你对他好,他反而不奉献,反而指出对你这种人可以十分随意。  在我们公司,男职员拍电影女职员的肩膀我是有意见的,男职员如果谈黄色笑话也是不容许的,这叫坏了规矩。

有一次,在仓库我无意中听见一个男职员谈黄色笑话给一个女职员听得,那女职员笑了笑。我立刻回头过去告诉他那位男职员:“这种笑话回来讲给你妈妈和你的姐妹听得,如果你实在无法谈,那么我们的职员也不可以,这叫公司伦理。”我这话一说道,他们变得十分疑惑和失望。

我的意思是,公司也要有规矩,如果这个时候我回来他们一起大笑,那就相等把他们当作了哥们,就不会毁坏规矩,给管理带给困难。  所以,我的辖下和我在一起,没有人可以随意和我打趣。我审人时不必考虑到过于多,十分的凶猛。

勇于这样做到,就是因为平时我没把他们当哥们,不不出他们的人情,裁人时可以不眼泪一滴眼泪。我今天很精彩,因为实质上我十分恩爱辖下,只是不期望他们把我当成难兄难弟,在公司就得遵从公司的规矩。  没原作标准  英国有家公司,研做到世界出名的杯盘,他们的产品摔坏的比合格出品的还要多。

有个设计师专门摔倒盘子,每10个摔坏6个,合格的只有4个,但是订单订到3年以后,没货。公司不怕摔倒,摔坏的盘子全都算入其它盘子的成本。

就这样还无法卖到,为什么?那是公司有高标准,具备精神。  一个公司原作不道德标准就是让公司有精神,让公司的员工有精神。公司没标准,一个经理没设计出有标准,公司就不会不成体统。

如果你入了一家公司,人家回答你是怎么进来的。你说道,进来不更容易啊,要笔试,要口试,要鸡一层皮。

反过来,如果你说道,进去很更容易啊,随意就进来了。人家不会指出这公司不有一点睡,没经过检验,没严苛的标准。人都有这种心理:你越是有一种不道德标准,越是有一种绩效拒绝,他实在就越有精神。  所谓标准,只不过是一种誓言、一种精神、一种品质。

像德国的飞驰一样,在街上看见飞驰,你不会想起什么?那是一种精神。为什么有钱人的人都讨厌卖飞驰,如果制造商没那样的标准,你不会卖它的车吗?一样的道理,谁能像飞驰那样有一种标准,谁就有精神。公司有了标准,可以让员工深感在这种公司工作是一种荣耀。

当一切有关的人把标准视作一种誓言,一种品质的拒绝,自尊心在公司就不会显得越来越强劲,管理也就显得越来越精彩。因此,主管不仅要继续执行标准,更加要成立标准,只有具备管理标准,才不会有低的管理绩效。

  纵容能力严重不足的人  有的主管讨厌在办公室找寻爱人,找寻辖下对他的爱。只不过拢了,管理不是比赛,想到谁的爱 多,不要当老好人。我在公司经常谈一句话:做人(是所指不谈原则只和稀泥这样的人)就不要行事,行事就不要做人。

如果你做到将近这一点,你就把位子让出来,让那些不愿当黑脸的人来当主管。今天公司转交你一个任务,是期望你能已完成。而你害怕触怒这个害怕触怒那个,那么索性就不要做到。

古代的法家韩非子在这个问题上有个独到的阐述,用今天的话来说就是:一个主管只不会压制自己,那叫害怕;一个主管只不会缺失自己,那叫内乱;一个主管只不会节省自己,那叫淑女。主管没适当告诉他自己不要做到这个不要做到那个,缺失这里那里,总是为自己节省。有本事,自己乱七八糟,手下一切正常,每天在外面交际客户,公司平安无事,这叫得意。

如果你一天到晚穿投标标致致,台灯照着你寂寞的背影工作到深夜, 后还口吐鲜血,积劳成疾,这叫犯贱。为什么?管理层就像金字塔,如果只是顶上有点番茄,下面巩固,会有什么大事;如果底下怕了,顶上再行好,也不会摇摇欲坠。

所以,你要严格管理你的部属,缺失你的杀掉,叫你的的组织去节省。如果主管只拒绝自己,等于是纵容能力严重不足的人。

  还有的老总讨厌去找一个能力比自己劣的人作副手,副手也去找一个能力比他劣的人作部下,这样下去,能力更加劣,于是主管就总是说道自己的部下敢,只不过都是他当初自己导致的。中国人用人有一种地方观念,讨厌用与自己地域关系或人缘关系较将近的人,哪怕他的能力差些。这都是纵容能力严重不足的人。

过度纵容能力严重不足的人,让那些没能力、不求上进的人回到的组织里,对其他人来说不公平,于是大家都没劲,结果是劣的拖累好的, 惜拖累了的组织。  眼中只有超级明星  不要眼中只有超级明星,要特别强调团队精神。就像一个球队,如果只特别强调超级明星,不特别强调全体的希望,是无法取得胜利的。

麦当劳有一句话,我们公司没店长,店长是叫给外人听得的。麦当劳的店长也要替客人点餐,这是公司总部的规定,全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们体会到,公司能有今天的顺利,靠的是全体员工,不是哪一个超级明星的功劳。

  如果你把你那一行 的人仅有请求到你公司去,那一年完结,还是只有一个人能赚名列 的方位。为什么?因为这么多 高手显然不不存在,而且就算他们不存在,也只有一个" ",而其他的人获得的是“落选者”的头衔。一个公司确实的超级明星是很少的,公司大部分的业务都是那些一般的人做到的。

只推崇超级明星, 的结果是减少管理绩效、增加公司业绩。  即使公司有超级巨星,也要淡化他的贡献,如果自己是超级巨星,更要有这种胸怀。主管要把90%的爱放到90%的人身上,不要把90%的爱放到10%的人身上,那样对另外90%的人不公平。凡是为公司作出贡献的人都不应看作公司的英雄,这样公司就出了一个团队。

  很多的公司去凿一些有名气的人,把他们当作超级明星找来,可我们经常听见没多久就是他们分道扬镳的结局。为什么?因为一些超级明星会奉献,他们指出能有今天是自己希望的结果,不是公司栽培的结果;他们不合群,指出自己在公司是鹤立鸡群,而且还不让步,遇到公司有无以,还经常不不愿无奈自己;他们除了拒绝高薪以外,对公司没什么贡献。所以,做到老总的不要眼中只有超级明星,要推崇栽培部下,让部下变为明星。  在公司内部构成矛盾  有一次,我回答董事长:他们在干什么?董事长坦率地望着我:他们是谁?我们楼下的维修工啊,我说道。

当时,他这样回答我,我没反应过来。又有一次,我回答:他们那个工程……,“他们是谁?”我还没有听完,他就停下来我的话问。

这时我回想了上次某种程度的经历,立刻意识到了是什么问题。我对董事长否认,我拢了。董事长说道:“余总,这里只有我们,没他们。

”这件事情给我很深的教训。在公司内部,在顾客面前,不要说道“他们”,要说“我们”。  作为主管,千万别小看这一字之差。

荐个例子,我在日航公司工作时曾到东京蛏田机场军官学校,有一次经过附近的一个餐馆,买了一盒杏仁豆腐,回来一不吃,怕了。第二天我经过那里,进来跟营业员小姐说道,我昨天卖的杏仁豆腐是怕的。

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怕的?是不是带给?那个小姐问。我说道,那又不值什么钱,我把它扔到了,没关系,不要误会,我不是来借钱的。不不不,这是大事,你等一下。

她听完就咚咚咚地跑到楼上,没多久,咚咚咚地跑完了下来,旁边还有一个男士,手里拎着一个袋子,跑到我面前说道,先生,这里有5盒杏仁豆腐,确保是新鲜的,您拿去不吃,这是您昨天卖杏仁豆腐的钱,我们撤回给您。  我们店里售出这样的豆腐是我们的耻辱,但是我们早已打了电话,供应商下个礼拜要来召开,我们要研究一下为什么不会再次发生这种事情。先生,如果下个礼拜一您还经过这里,您有兴趣的话,可以来去找我,我会告诉您我们哪里罪了错误。这以后,我经过那里时都会去卖东西。

为什么?我坚信它,我这辈子在那里卖的任何东西,他们都会担起责任。只不过,当时那个小姐不是卖给我东西的那位,那个店长也不是,可他们没说道:这个不是我经手的,这是供应商的错,这是昨天那个小姐的错,这是你自己的错。而他们只说道,这是“我们”的错!  主管要经常特别强调“我们”的观念。

如果有谁做错了什么,就是我们的错,然后去评估是哪里出有了问题。这个观念,应当从你的职业生涯开始就创建一起,久而久之就不会构成一种习惯, 后在公司才会构成矛盾,公司或你的部门就能确实团结一致成一个整体。_AG8国际集团。

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